أن معظم الناس يبدأون وظيفة جديدة بمستويات عالية من التحفز و الحماس و يرغبون دائما بالتمتع بما يفعلونه و يقول إن هذه الحالة الطبيعية للدوافع و تقل بمرور الوقت بسبب الممارسات و الظروف السيئة داخل الشركة و العوامل الثلاثة التي تبني معها الحماس هي كما يلي

نظرية سيروتا Sirota الثلاثية - إبقاء الموظفين متحمسين
نظرية سيروتا Sirota الثلاثية - الحفاظ على حماس الموظفين
الحفاظ على حماس الموظفين و جعل أعضاء الفريق متحمسين و يعملون بجد مع بيزنس بالمصرى

الحماس العالي في العمل يعني عادة التحمس و الاستعداد للعمل بجد

هل رأيت الناس يبدأون وظائفهم الجديدة بكثير من الحماس و على استعداد لبدء المساهمة و بعد ذلك شاهدتهم  يفقدون هذا الحماس ؟

لسوء الحظ هذا أمر شائع و يمكن أن يؤدي إلى مشاكل خطيرة للمديرين ، المديرين يكافحون لتحفيز أعضاء الفريق المحبطين و غير مبالين و غير متعاونين و غير منتجين بالإشراف الوثيق و الخطب التحفيزية و برامج مكافأة الانضباط التدريجي و نقل الإدارات ، و هذه كلها جزء من أدوات المدير للتحفيز غير أن هذه الاستراتيجيات غالبا تكون غير فعالة .

و قد أجرى الدكتور ديفيد سيروتا Dr David Sirota و هو باحث و مراجع , استشاري بحوثا حول سبل تحفيز الموظفين و استند عمله إلى دراسات استقصائية شملت أكثر من أربعة ملايين عامل في جميع أنحاء العالم فضلا عن مجموعات التركيز و المقابلات و دراسات الحالة و الملاحظات غير الرسمية و أبرز ما ورد في كتابه لعام 2005 "العامل المتحمس" أنه خلص إلى أن طريقة إقناع العمال هي إعطاءهم ما يريدون .

و تستند نظرية سيروتا Sirota  الثلاثية للدوافع البشرية في مكان العمل إلى ثلاثة مبادئ أساسية :

- لا تعارف بين أهداف المنظمة و أهداف الموظفين .
- وفاء المؤسسة بإحتياجات الموظفين .
- حماس الموظفين هو مصدر الميزة التنافسية .

لفهم و تقدير نظرية سيروتا Sirota من المهم أن ندرك نقطة البداية :
أن معظم الناس يبدأون وظيفة جديدة بمستويات عالية من التحفز و الحماس و يرغبون دائما بالتمتع بما يفعلونه و يقول إن هذه الحالة الطبيعية للدوافع و تقل بمرور الوقت بسبب الممارسات و الظروف السيئة داخل الشركة و العوامل الثلاثة التي تبني معها الحماس هي كما يلي :

-    العدالة / الإنصاف .. الناس يريدون أن يعاملوا بإنصاف في العمل .
-    الإنجاز .. الناس يريدون القيام بعمل مهم و مفيد و يقدرون لهذا العمل .
-    الصداقات الحميمية .. الناس يرغبون في التمتع بعلاقات جيدة مع زملائهم في العمل .

 العامل الأول : العدالة / الإنصاف

يحفز الناس بالمعاملة العادلة  ويريدون من شركتهم توفير الظروف الأساسية التي تحترم احتياجاتهم الفسيولوجية و الاقتصادية و النفسية .

شملت مسوحات سيروتا Sirota أسئلة حول ظروف العمل البدني و الأمن الوظيفي و مقدار العمل المتوقع و التعويض و الاتصالات و المحسوبية و الإجراءات الإدارية و الكلمات .

عامل العدالة مشابه جدا لـ hygiene factors التي وصفها فريدريك هيرزبرغ في نظرية Herzberg للتحفيز .

وفقا لسيروتا Sirota ، لضمان أن منظمتك تعمل بالإنصاف تحتاج إلى معالجة العناصر الثلاثة التالية :

1. السلامة الفسيولوجية ( ضمان السلامة البدنية للموظفين ) 

- خلق ظروف عمل آمنة .
- تحديد التوقعات التي تعطي موظفيك التوازن المعقول بين العمل و الحياة .
- تأكد من تلبية جميع متطلبات السلامة في مكان العمل .
- توفير التدريب على السلامة على أساس منتظم .

2. الأمن الاقتصادي (توفير مستوى معقول من الأمن الوظيفي )

- النظر في جميع البدائل الممكنة قبل تسريح الموظفين .
- اسأل عن التسريح بإرادة الموظفين عندما يكون التسريح محتوم .
- التواصل بصورة واضحة مفتوحة و بأمانة حول تسريح الموظفين .
- توفير الدعم الخارجي و الدعم المالي للموظفين الذين فقدوا وظائفهم .
- الحفاظ على احتياجات الموظفين اللذين يعملون بطريقة عادلة .

 3. تقديم تعويض عادل

- دفع أجور تنافسية و مواكبة التضخم .
- تضمين بعض الأجور المتغيرة (المكافآت) للأداء .
- السماح للعمال بالمشاركة في نجاح الشركة من خلال ملكية الأسهم أو غيرها من برامج تقاسم الأرباح .

نظرية سيروتا Sirota  قوية قائمة على التعويض و هو لا يعتقد كما يفعل البعض الآخر أن المال لا يمثل واحدا من قائمة العوامل المحفزة ، تقول نظريته أن الأجر يمثل الاحترام و الإنجاز و ليس فقط القدرة على شراء ضروريات الحياة .

4. الصحة النفسية ( خلق بيئة من الاحترام )

- تعامل مع جميع الموظفين بالمثل بغض النظر عن مقدار الطاقة لديهم .
- استخدام السلطة إلى حد ما .
- تقليل حالات التمييز في مكان العمل فعلى سبيل المثال نجد من يحجز منطقة فى جراج السيارات أو تمييز الوجبات فى مناطق تناول الطعام .
- توفير الاستقلال الذاتي الكافي و المناسب و العمل المستقل .
- الإهتمام بما يريده الموظفون و إحتياجاتهم ( الإدارة بالتجوال وسيلة فعالة للبقاء على الاتصال مع احتياجات الموظفين ) .
- تقديم ردود فعل إيجابية و الاعتراف و التقدير .
- إظهار الاهتمام بالموظفين و الإصرار على المجاملة المشتركة .

العامل الثاني : الإنجاز

الناس يريدون أن يفخروا بعملهم و يريدون أن يتم الاعتراف بإنجازاتهم كما يريدون أن يشعروا بالفخر لما تحققه المنظمة ككل و سأل سيروتا Sirota الموظفين أسئلة متعلقة بكمية و نوعية التغذية الراجعه Feedback التي تلقوها و كيفية المشاركة بيئة عملهم و ما إذا كانت هناك موارد كافية و مدى فخرهم بشركتهم ، و لمساعدة الناس على الشعور بهذا الإنجاز ، تحتاج المنظمة إلى القيام بأربعة أشياء : 

1. توفير بيئة عمل تمكينية ( إعطاء الناس ما يحتاجون للقيام بهذه المهمة بشكل جيد )

- استخدم الفرق بفعالية .
- التفويض الفعال و تجنب الإدارة الجزئية (الحد الأدنى من الإدارة) .
- اجعل المنظمة أفقية قدر الإمكان و بعبارة أخرى القضاء على البيروقراطية و التسلسل الهرمي بشكل معقول .

2. توفير العمل تحديا ( السماح للناس للقيام بعمل مثير للاهتمام الذي يستخدم مهاراتهم وقدراتهم )   

- وظف الناس على أساس مناسب للوظيفة .
- تصميم الوظائف لتحقيق الثراء الوظيفى و الرضا .
- توضيح قيمة و هدف المؤسسة و كيف تساهم كل وظيفة في الشركة ككل .
- توفير التدريب و فرص تعلم مهارات جديدة .

3. استخدام النتائج و التقدير و المكافآت ( عرف الناس كيف يعملون )

- مناقشة التوقعات بوضوح .
- وضع الأولويات و الموافقة عليها .
- استخدام مكافآت ملموسة لتقدير الإنجاز .
- توازن النقد مع الكثير من الثناء .
- الإعلان عن إنجازات الموظفين و الأقسام  .
 يمكنك معرفة مزيد من المعلومات حول التغذية الراجعة Feedback

4. أن تكون منظمة واضحة الغرض و المبادئى ( الناس يريدون العمل بشركات جديرة بالثقة و تفتخر بهم )

- خلق الرؤية التي تجعل الموظفين فخورين .
- التواصل مبدأ من مبادئ الشركة .
- تنفذ احتياجات الموظفين قدر المستطاع .
- اعتماد و تطبيق القيادة الأخلاقية .
- توفير منتج أو خدمة عالية الجودة و استخدام ممارسات إدارة الجودة .

العامل الثالث : الصداقة الحميمة

عندما يذهب الناس إلى العمل يريدون إمتاع أنفسهم ، هذا يجعل العلاقات الشخصية مهمة جدا فثقافة الشركة التي تدعم و تشجع التعاون و التواصل و الود و القبول و العمل الجماعي أمر بالغ الأهمية للحفاظ على الحماس و فيجب أن تكون الشراكة جزءا هاما من ثقافة الشركة .

ثقافة الشراكة (الموظفون يريدون أن يشعروا شعور المجتمع و العمل الجماعي )     

- جعل مهارات الناس هى الأولوية ، إظهار التعاطف و الإهتمام و الاحترام و توقع نفسالشىء من الآخر .
- تشجيع التفاعل و توفير الفرص الاجتماعية .
- مكافأة السلوكيات الإيجابية للفريق .
- تشجيع التفاعل بين الوظائف و الأقسام و العمل الجماعي .
- مراجعة مهام الإدارة و ممارساتها بإنتظام لضمان الإتساق مع الرؤية و الرسالة .
- استخدام إمتيازات و حقوق الفريق لتطوير القواعد الأساسية .
- استخدام حل النزاعات بطرق تعاونية و استخدام تقنيات التفاوض المربح للجانبين win-win لحل الخلافات .

من خلال خلق بيئة تعالج العوامل الثلاثة للحماس يمكنك ضمان أفضل رضا للموظفين و دوافع عالية و الإنتاجية كبيرة و مع ذلك هذه العوامل ليست مستقلة عن بعضها البعض ، فلا يمكنك تجاهل احتياجات التعويض و نتوقع أن يعوض ذلك زيادة الصداقة الحميمة ، و بالمثل لا يمكنك السماح لمدير بمعاملة موظفيه بشكل سيء على الرغم من إنجاز المطلوب .

تلميح :
واحدة من نتائج سيروتا Sirota ، أن عناصر الإنصاف تعتبر أساسية و ذات أهمية قصوى و يجب معالجتها قبل إضافة عوامل التحفيز الأخرى .

النقاط الرئيسية

- الحماس كمقياس لدوافع الموظفين و الإنتاجية هو محور نظرية سيروتا Sirota الثلاثية .

- بدلا من الاعتقاد بأنك تحفز الناس بطريقة ما ، عليك القيام بعمل ما ، فإن هذه النظرية تفترض أن الجميع يبدأون بالحماس و لكن الأمور الأخرى تحدث أو لا تحدث و التي تقلل من هذا الحافز الطبيعي .

- لإعادة بناء حماس الموظفين يجب على القادة و المديرين خلق بيئة و ممارسات داعمة تحقق مستويات عالية من الإنصاف و الإنجاز و الصداقة الحميمة ، فعندما يعامل الناس معاملة عادلة يصبحون فخورون بالعمل الذي يقومون به و يفعلونه مع الناس الذين يحبونهم و من هنا ينمو الحماس جنبا إلى جنب مع الروح المعنوية و الإنتاجية .



هذه المدونة تعلمك المهارات التي تحتاجها لمهنة سعيدة و ناجحة و هذا هو واحد فقط من العديد من الأدوات و الموارد التي سوف تجدها هنا في مدونتى ، اشترك في النشرة الإخبارية المجانية ليصلك كل جديد من المقالات التى ستغير حياتك المهنية بإذن الله .
ads
شارك المقال

المدرب المصرى وليد المعداوى

متخصص فى علم تشكيل العادات و الإدارة يعمل كرائد أعمال فى مجال التعليم و له العديد من المؤلفات ، رسالته سعادة البشرية و تحقيق الوفرة