المحيط الأزرق للقيادة - بيزنس بالمصرى | طريقك لمهنة سعيدة و ناجحة

تحديثات

السبت، 9 ديسمبر 2017

المحيط الأزرق للقيادة




- كيف يمكن لأعضاء فريقك تجربة قيادتك ؟
- هل أنت مستعد لقيادة فريقك في المحيطات الزرقاء المنعشة ؟!

تخيل أنك تقود فريق من الناس يعملون و يحققون نتائج ثابتة بإستمرار بالرغم من أن إنتاجهم منتظم و موثوق به إلا أنهم لا يحاولوا إتباع طرق جديدة أو تحقيق أهداف جديدة ، و ترغب من فريقك الحفاظ على التطوير و تحقيق المزيد من النجاحات للمنظمة و ترغب في توفير ذلك مع التحفيز و الدعم الذي يحتاجون إليه لكن وقتك و الميزانية محدودة .

- هل هناك طريقة ممكن من خلالها تشجع فريقك على تحسين أدائه دون إنفاق المال أو إضاعة الوقت ؟

الإجابة عن السؤال هو ما تفعله المحيط الأزرق للقيادة ، قامت مجموعة التجزئة البريطانية British retail group المعروفة بتطبيقها لإستراتيجية المحيط الأزرق و قامت بمساعدة أعضاء فريقها و قيادتهم و توفير ما يحتاجون إليه لتحقيق النجاح مما أدى لإنخفض معدل دوران موظفيها من 40 % - 11 % و إنخفاض تكاليف التوظيف بنسبة 50 % ، عشان كده في المقالة دى هنعرف طرق تحفيز فريقك و رفع أدائه دون إنفاق الكثير من المال أو إضاعة الوقت .

يعنى إيه المحيط الأزرق للقيادة ؟

أنشىء دبليو تشان كيم W. Chan Kim و ريني موبورن Renée Mauborgne نموذج المحيط الأزرق للقيادة و تعتمد إستراتيجية المحيط الأزرق على إجراء تغييرات على الطريقة التي يعمل بها أعضاء فريقك من خلال التفاعل معهم و تحفيزهم على النجاح .

يصف Kim و Mauborgne القيادة بأنها خدمة يقوم بها أعضاء الفريق بإيمان أو عدم إيمان و ده أكيد يؤثر على طريقة إستثمارهم في عملهم ، المحيط الأزرق للقيادة هو تشجيع فريقك للإيمان بقيادتك ليشاركوا بإلتزام و بدوافع مرتفعة .

ملحوظة
وضع W.Chan Kim و Renee Mauborgne إستراتيجية المحيط الأزرق عام 2005 و هى تصف طريقة هروب المنظمة من المحيط الأحمر فى الأعمال التجارية المماثلة و التحرك فى مساحة جديدة للبحث عن عملاء جدد ، Cirque du Soleil و هى شركة ترفيهيه كندية مقرها في مدينة مونتريال مشهورة بتقديم العروض السيركية ، أعادة تنشيط السيرك عام 1984 عن طريق إستبدال المهرجين التقليديين و أداء الحيوانات مع التمثيل  الفنى .

المحيط الأزرق للقيادة تستخدم 4 محاور

المحور الأول - التركيز على الأعمال و الأنشطة

وفقا للمحيط الأزرق للقيادة أنه من السهل تغيير قيم الشخص ، الخطوة دى تتم بالنظر في مدى فعالية عضو الفريق فى إستكمال مهامه عن طريق مراجعة أفعاله و توفير له التوجيه و التغذية المرتدة لتعزيز دوافعه و زيادة إنتاجيته .

يمكن أن يشعر عضو الفريق بالإحباط إذا قلت له يجب أن يغير نفسه و ده يتم عن طريق تقديم له التغذية المرتدة البناءة لأفعاله بدلا ًمن التركيز على عيوبه ، الطريقة دى تجعل منه يشعر بقيمتة و تحفزه على النجاح .

تلميح
جلسات أفضل الممارسات مفيدة لتحسين الأداء الأشخاص ، قدم تغذية مرتدة عند الحاجة إليها بدلاً من الإحتفاظ بتعليقاتك لنفسك و اللى ممكن تساعد موظفيك لعمل تحسينات على طريقة أداؤهم بشكل سريع .

الكثير من إستراتيجيات القيادة تركز على تغيير سلوك المدير و تشجيع الناس على تطوير مهاراتهم مثل التعاطف و زيادة الوعي الذاتي بينما نموذج المحيط الأزرق للقيادة يركز على أعضاء الفريق مباشرة و يسمح لهم بعمل تغييرات إيجابية على طريقة تأدية  مهامهم .

المحور الثاني - ربط القيادة بواقع السوق من خلال المشاركة

الأشخاص

هذا المحور هو تحديد الأهداف الواقعية و القابلة للتحقيق لأعضاء فريقك  التى ستحققها إذا قمت بالتفاعل معهم فإذا أخبرتهم بأنهم يجب أن تستجيبوا لطلبات العملاء لإسترداد الأموال بسرعة و لكنك لم تقم بتفعيل الإجراءات التى تسهل من عملية رد الأموال ، بالتاكيد هتكون محبطة و غير مرغوبة .

نموذج المحيط الأزرق للقيادة يشجعك على مناقشة العقبات التي تعيق القيام بالعمل بشكل فعال مع فريقك ، ممكن تسأل فريقك عن مدى تأثير أفعالك على إنتاجيتهم و ما إذا كان هناك أي شيء يمكنك القيام به للمساعدة و تأكد من أن لديهم كل ما يحتاجوه لتحقيق النجاح .

عندما يساعد أعضاء الفريق فى عمل الأنشطة و الإجراءات التي ترفع من أدائهم فبالتأكيد هيشعروا أنهم يعبرون عن رأيهم و غالباً  هيكون لديهم الحافز على القيام بما في وسعهم .

المحور الثالث - توزيع القيادة فى إدارة مختلفة

المستويات

تركز المحيط الأزرق للقيادة على القيادة الموزعة و هو تمكين القادة على كل مستوى من مستويات المنظمة من تقديم أداء عال و ليس فقط الذين هم في القمة بل و يتم الدفع بهذه المسؤولية لأسفل فى كل المستويات الأقل فى الإدارة حتى نصل لكل عضو في الفريق مما يؤدى للإرتقاع إلى ذورة الأداء في جميع أنحاء المنظمة .

هذه الخطوة تؤكد أن كل قائد في المؤسسة ملتزم بإحداث تغيير إيجابي و النقطة الرئيسية هنا هي أن كل قائد بغض النظر عن مستواه داخل المنظمة يحتاج إلى إتخاذ الإجراءات اللازمة لتحقيق النجاح لفريقه .

نموذج المحيط الأزرق للقيادة يدرك أن المديرين على مختلف المستويات يحتاجون لمهارات قيادية مختلفة حسب المهام المطلوبة منهم و حسب درجة سلطتهم و حسب البيئة التي يعملون فيها .

يوصي كيم و موبورن بإنشاء ملامح القيادة لكل مستوى من مستويات الإدارة لرفع الأداء الفردي و التنظيمي ، و لتشجيع الدعم على مستوى الشركة أو المنظمة ، و يتم تطوير الملفات الشخصية عن طريق مجموعة من المديرين و أعضاء الفريق غير الإداريين و الذين يكلفون بتقييم الأنشطة في فريقهم إلى

أنشطة منخفضة التأثير
المهام التي تستغرق الكثير من الوقت و نتائجها ضعيفة .

الأنشطة عالية التأثير
المهام التي تحقق نتائج بدون دعم كبير من القيادة و يقترح أعضاء الفريق أنشطة إضافية عالية التأثير تفيد الفريق .

تستخدم هذه المجموعة النتائج التي توصلوا لها لصياغة طريقة القيادة المثالية التى تسلط الضوء على نوع القادة الأنسب لكل مستوى من مستويات الإدارة و يتم تقديم هذا لكبار المديرين و أعضاء مجلس الإدارة الذين يعملون لتوفير نوعية القدة المطابقة لهذه المهام  في المستقبل في جميع أنحاء المنظمة ، ممكن تلقى نظرة على مقال بناء قادة الغد و نموذج القيادة المناسب لمزيد من النصائح العملية لتحديد و تطوير القادة في مؤسستك .

المحور الرابع - متابعة أعمال و أنشطة القيادة العالية التأثير

التكلفة المنخفضة

يشير كيم و موبورن إلى أن ممارسات القيادة غالباً ينظر لها على أنها عبء عمل إضافى و يدرك نموذج المحيط الأزرق للقيادة هذه النقطة و يوفر وسيلة لتقليص قائمة مهامك مما يسمح لك بالتركيز على المهام التي تؤدي لنجاح أعضاء فريقك .

و هي تحفيز اعضاء فريقك عن طريق المهام الجذابة و المناسبة و التى من إهتمامات الأعضاء و المنظمة و يدعو كيم و موبورن هذه المهام  بالمهام العالية التأثير .

يصف كيم و موبورن أن بعض المهام و الأنشطة يمكنها أن تكون سيئة لفريقك و مضيعة للوقتك و غير مقدرة من رؤسائك و تشمل هذه أشياء مثل إستخدام تعابير تسمية الملفات المعقدة أو الإجراءات المطولة لأرشفة البيانات و بطبيعة الحال المهام المملة لابد أن تتم  و تتعلق هذه الخطوة بالتوقف عن ممارسة الأنشطة ذات النتائج المنخفضة التأثير مما يسمح بمزيد من الوقت للتركيز على الأنشطة عالية التأثير التي تحفز الناس و تسمح لهم بالحصول على النتائج الصحيحة .

النقاط الرئيسية

- إستراتيجية المحيط الأزرق تشجع على إحداث تغيير إيجابي و تحسين الأداء من خلال التركيز على تحفيز الناس توفير ما يحتاجون إليه الناس لتحقيق النجاح .

- تركز الخطوات الأربع على مراجعة فعالية أعضاء الفريق في إنجاز المهام و وضع أهداف واقعية و التأكد أن كل قائد أو مدير في المنظمة ملتزم بإحداث تغيير إيجابي و ضمان جاذبية و الإهتمام بالمهام المطلوبة من الفريق .

- إذا إتبعت هذه الخطوات سيتم تحفيز أعضاء فريقك لتقديم الأداء الذي تحتاجه مؤسستك ليصبح القفز في المحيطات الزرقاء المنعشة ممكناً .

هذه المدونة تعلمك المهارات التي تحتاجها لمهنة سعيدة و ناجحة و هذا هو واحد فقط من العديد من الأدوات و الموارد التي سوف تجدها هنا في مدونتى ، اشترك في النشرة الإخبارية المجانية ليصلك كل جديد من المقالات التى ستغير حياتك المهنية بإذن الله .
Adbox